「两面睇」的论点不成立！
(原文发表於2009年3月30日)
《妙应蜂拥，参与趁早》发表以后，再有5个回应。我从中再选出两篇更精采的文章(见附文四及附文五 )供大家赏阅。
我的《领导人低头拉车有时无可非议》(以下称「王文」)和汪敦敬先生的《中小企胜大集团人才战略3要点》(以下称「汪文」)所谈及的议题，有异有同：两文都提到要聘请足够数量有质素的人才很难，往往被逼用次选，这是两文议题的同；聘请了次选有甚么后果，这是「王文」想告诉大家的。聘请了次选的，该怎样提升他们的素质和使用效率呢？那是「汪文」想告诉大家的。王、汪所谈的议题各有不同。
「请不起或请不到合格的人才，而被逼用次选，就得忍受较差的工作素质」，我是这样说的；汪先生则认为『但对中型企业尤其中小企来说，精英制是不切实际的，试想，大企业和小公司一起实行精英制，谁较优胜？小企业只会永远不够人才及人手，长远面对大企业人才鼎盛，商场如战场，打仗最笨就是未打先败！我认为，中小企应采用「人其尽才」（其实人人也可以是人才）的人力资源理念，暂先不谈质素，如果中小企以「多多益善」的心态去珍惜下属，好好栽培，而不是过分筛选，起码可容易得到足够的人力资源供应。中小企在市场竞争最吃亏和失之交臂的，不是人才质素，而是人力供应，先解决最吃亏的才是最重要！』。不难发觉，我和汪生尽管遣辞用句各有不同，但意思则一，主要说的都是「被逼用次选人才」。果如此，「两面睇」的看法就自相矛盾了，如果他认为我的看法或做法消极，为甚么汪先生与我相同的看法或做法竟然是积极？要特别一提的是，「请不起或请不到合格的人才，而被逼用次选」是积极的聘用取态，好过「请不起或请不到合格的人才，宁缺勿滥，干脆不聘！」十倍。另外要注意的是，「就得忍受较差的工作素质」这句话不能视为消极，它只是「用次选」无可避免的结果和无可争议的逻辑性结论。左看右看，我都看不到「请不起或请不到合格的人才，而被逼用次选，就得忍受较差的工作质素」这几句话有任何消极的含意！
如果我说「请不起或请不到合格的人才，实在没法再经营下去了，我决定关闭所有分行，退出这个行业」，这种心态才是真真正正消极！
聘用了次选人才，他们的工作素质较差，该怎样提升他们素质和使用效率呢？在前者，汪生提议透过培训；在后者，汪生主张「用人之长」及「用人之短」，以及「利用团队各人的长短处互相配对补位，取长补短，结合成完美的单位」。汪生用人的提议和主张是十分积极的，在这方面，我在「王文」除了互相补位这一点外，全都没有谈论到。
我在「王文」提到，「许多工作，如果不具备某种条件，你就做不来，丝毫不能勉强……如果（上司、老板）他们自己能干就得自己干！」、「既然下属没人有此功力，为了底於功成，原本应抬头望路的人（指王文彦），唯有乖乖地低头拉车。」上司或老板亦是团队的一份子，下属干不来，上司或老板就用自己的长补他们的短。在这方面，我和汪生的见解不谋而合。
既然我基本上没在该怎样提升次选人才的素质和使用效率上发表过意见，「两面睇」又凭甚么去判断和暗示我在上述用人取态方面较汪生消极？
为甚么「两面睇」居然捉错用神，将王、汪两人看法的同理解为异及将他们看法的异理解为同？我看首先还是因为「两面睇」对王、汪两篇文章的理解出了问题！
参与测试的五位朋友不约而同都展示了过人的文章理解能力和对问题的洞察力，我有没有过誉，其他读者自有公论。剩下我要做的，是想扼要指出上述五位朋友出色洞察力何在。
Candy的比喻有趣，但并不十分贴切，汪生不是收买佬，次货亦非废物。其实我和汪生都是买家，都被逼买次货，但汪生讲出他会怎样好好利用次货，而我没有。在这个意义上，Candy说汪生和我「所讲的层面不同，岂能混为一谈？」是对的。另外，她看出我在寻找好货（理想人才）较积极，汪生则在接受次货较包容，具见Candy洞察力高於一般水平。
Nicholas Chan从「王文」内的招聘广告内容，看出我的积极心态，独具慧眼，值得一赞。
崔浩泉先生一眼就看穿王、汪两人都因「上乘人才未可得，惟有退而求其次」及「要忍受员工无可（避免）之短处」，所以「所谓汪敦敬态度积极者，其实本质上与先生（王文彦）之道无异……『两面睇』君错捉先生与汪敦敬用人之道的精要，差之毫厘，视先生为『消极』，汪敦敬为『积极』，当然就谬之千里」。论对「两面睇」两个错误之一的洞察和批评的透彻，在五个回应者中，崔浩泉先生认了第二，没人敢认第一。
Professionalmom 以两个准备开枝散叶的财主来比喻我用人较重质，汪生则较重量。他强调王、汪两人的「用人之道」体现了不同的积极态度，不同主要是因为两人所经营的地区和客户的不同，所需员工的素质及招聘的难度因而有异。Professionalmom 的比喻有趣兼贴切，能指出我和汪生同中的不同及其因由，识见之高和洞察力之敏锐，令人赞叹！
地先生通篇文章都写得精彩，我尤其欣赏其中的下述段落：
『汪先生先以「人尽其才」解决人手不足的问题，再以「放开胸襟」接受人才不足的客观现实，反正他现在又「够人用」，而可用之人又足以应付日常的工作，放弃追寻「真人才」也无伤大雅，能否有三顾草庐的机会随时看缘份。反观王先生，多年来并没有放弃寻找真正人才的理想，即如果读者是千里马，相信王先生就是「识货」的伯乐。谁人积极谁人消极?
从王汪二人文章可见，中小企业的老板们正同时面对「蜀中无大将，廖化作先锋」，香港人才凋零的问题。(现代解释：因为没有什么优秀的人。所以一个平凡才干的人就变成了突出的人物。)王先生在客观现实的情况下被迫用「次选」，因为「真人才」往往须要「付出很高昂的薪酬」才可收归己有；另一「真人才」供不应求的主要原因，就是他们「对公司的规模、声誉、工作环境和配套人手都要求奇高，中小企业不容易满足他们」。若果大企业和小公司一起实行精英制，大企业往往立於不败之地，中小企业亦只有捱打的份儿，中小企业的老板们都明白客观现实，若坚持实行精英制，只会令公司面对人才和人手不足的问题，中小企业要维持公司的正常运作，就「只得把下属好好栽培而不是过分筛选」，使自己有足够的人力资源供应，但代价却是要首先放弃对人才素质的诉求。中小企业老板在这种人力资源的策略上，往往被「次选」误会老板惜才、更有一厢情愿者自以为是「人才」。
各位对「人才」各持己见，皆因众人对「人才」却有自己的一套标准，如果有一套量度人才的公认标准，相信会减少不必要的争辩了。要么怎样量度「人才」?不如以一个人的综合能力值计算：
「人才」的综合能力值包括多个范畴，例如头脑转数、逻辑思维、语言能力、人际沟通能力、个人视野、创造力、气度、胸襟、阅历、学识、性格、行为操守、自我管理能力、个人内省智慧……』
『要知道怎样才算真人才，一定要开阔自己的眼界，曾北上了解的香港老板，将大陆和香港的人才作一对比，无不认为香港人才凋零。抚心自问，究竟自己像哪一类人才?阁下的综合能力，胜过社会其他人几多个巴仙呢?过往是否对自己的能力太过高傲自满呢?
「两面睇」认为王先生消极，大概是他不认为「香港雇员的素质江河日下」。我相信，绝大部份这一代人，情愿认同自己学位不够多之外，也不曾或不愿评估自己的素质，有些人还以为只要心智健全就不存在素质等问题。如前所述，自视过高的人，在真正伯乐的眼中随时只值30至40分。』
地先生对香港目前的人才状况异常了解，评论「两面睇」之余，借题发挥自己对人才的见解，夹敍夹议，少些学问和识见，休想终篇。
附文四
王先生，你好！
看毕今次读者们的精彩回应，都想来趁趁热闹。
王先生乃中原地产始创人，属业界鼻祖，地位举足轻重；汪先生属屯门区霸，致力推动业界革命，乃代理界风头人物。两位老板多年来付出的努力和成绩，大家有目共睹，不容争议。
从两位老板「用人之道」中，可以窥探出二人的价值观存在很大差异。
以下有一个很有趣的比喻：
古时有两位财主准备开枝散叶，其中一位是重质不重量之人，他的择偶条件准则很高，要求配偶具有「三从四德」，知书达礼，婚后相夫教子，入得厨房出得厅堂，由於此等女子罕见，为了实现开枝散叶的愿望，他最后面对现实，与一些未尽完美但质素尚可的女子结合。但这位财主一直没有放弃追寻梦中情人，四处张贴「徵婚」启事及安排「相睇」活动，希望终有一日碰上心目中的女神。
另一位财主是位重量不重质之人，为求繁衍下一代，孔雀开屏，燕瘦环肥，来者不拒，饥不择食。
大家来评一评，你认为两位男子积极求偶，积极开枝散叶吗？
毫无疑问，两位男子都很积极，只是二人的价值观不一，令二人的态度不一，行事不一，因而产生不同的局面。
王先生与汪先生的「用人之道」体现了不同的积极态度，各有优劣之处，前者重质不重量，有助提升服务品质及公司形象，但往往因缺人而局限公司发展；后者重量不重质，有助扩展公司版图，提升市场占有率，却对监控服务质素和公司形象构成负面压力。
世事很玄妙，二人不一的「用人之道」配合其经营环境，莫名的恰如其分，成就二人公司的过人之处。王先生的公司扎根於太古城，太古城是城中著名的大型屋苑，聚集中产人士、专业人士和外资雇员入住，他们对公司形象和前线员工的服务质素有较高要求，要是在这等人的圈子中建立信誉，可逐渐微调往其他高尚住宅区进发，分行不多，也保证有「钱」途！
汪先生的公司座镇於屯门区，屯门集合各阶层人士，有些来自五湖四海，总之龙蛇混杂，客人喜恶较难捉摸，为公司注入具有不同元素的员工，等於提高命中率，而屯门区楼价普遍偏低，增进盈利必须依靠高市场占有率，以致汪先生的用人态度宁滥勿缺。
总结：
1. 「两面睇」评王先生用人消极，并不成立。
2. 不要随便跟别人的音乐起舞，中小企能海阔天空！
Professionalmom
2009年3月26日
附文五
王文彦先生：
小弟地先生又来接受脑力测试。
问：您觉得「两面睇」在回应1及回应4的论点成立吗？
答：回应1及回应4都不成立。
问：如觉得不成立，解释为甚么不成立？
答：两面睇君认为王先生消极而汪先生积极，很明显是捉错用神的错误判断。只要细心阅读王汪二人的文章，就能发觉王文彦先生因得不到「真人才」而写文慨叹，不过汪先生也好不到哪里，表面上是积极培训员工，实情他却是先替自己解决人手不足的问题。两面睇君认为汪先先「人尽其才」和惜才是积极之举，相反他认为王先生慨叹「无可用之将，复无可用之兵」是消极看法。地先生认为，两面睇君在文章理解及逻辑思维上都出了问题，所以看不透内里干坤，我们且看汪先生写道：「我认为，中小企应采用『人其尽才』（其实人人也可以是人才）的人力资源理念，暂先不谈质素，如果中小企以『多多益善』的心态去珍惜下属，好好栽培，而不是过分筛选，起码可容易得到足够的人力资源供应」，这个很明显，汪先生也同样面对缺乏人才的问题，如果人才易得，何须鼓励中小企业「暂先不谈(人才)质素」?汪先生的「人尽其才」，是解决人力资源问题的外衣而已。地先生认为，汪先生因知道中小企难聘得「真人才」，於是才建议中小企人尽其才，积极培训本身素质不达的员工，使他们能发挥所长，尽展潜能。「放开胸襟…中小企能海阔天空」，是汪先生无奈地淡化人才凋零的问题，更令智力及思维不达的读者听出耳油，欣赏汪先生的「惜才」。地先生也有看汪先生的文章，知道以他的智力和才能，已胜过很多大行董事，如果有「真人才」出现在身边的话，我肯定汪先生会三顾草庐。
汪先生先以「人尽其才」解决人手不足的问题，再以「放开胸襟」接受人才不足的客观现实，反正他现在又「够人用」，而可用之人又足以应付日常的工作，放弃追寻「真人才」也无伤大雅，能否有三顾草庐的机会随时看缘份。反观王先生，多年来并没有放弃寻找真正人才的理想，即如果读者是千里马，相信王先生就是「识货」的伯乐。谁人积极谁人消极?
从王汪二人文章可见，中小企业的老板们正同时面对「蜀中无大将，廖化作先锋」，香港人才凋零的问题。(现代解释：因为没有什么优秀的人。所以一个平凡才干的人就变成了突出的人物。)王先生在客观现实的情况下被迫用「次选」，因为「真人才」往往须要「付出很高昂的薪酬」才可收归己有；另一「真人才」供不应求的主要原因，就是他们「对公司的规模、声誉、工作环境和配套人手都要求奇高，中小企业不容易满足他们」。若果大企业和小公司一起实行精英制，大企业往往立於不败之地，中小企业亦只有捱打的份儿，中小企业的老板们都明白客观现实，若坚持实行精英制，只会令公司面对人才和人手不足的问题，中小企业要维持公司的正常运作，就「只得把下属好好栽培而不是过分筛选」，使自己有足够的人力资源供应，但代价却是要首先放弃对人才素质的诉求。中小企业老板在这种人力资源的策略上，往往被「次选」误会老板惜才、更有一厢情愿者自以为是「人才」。
各位对「人才」各持己见，皆因众人对「人才」却有自己的一套标准，如果有一套量度人才的公认标准，相信会减少不必要的争辩了。要么怎样量度「人才」?不如以一个人的综合能力值计算：
「人才」的综合能力值包括多个范畴，例如头脑转数、逻辑思维、语言能力、人际沟通能力、个人视野、创造力、气度、胸襟、阅历、学识、性格、行为操守、自我管理能力、个人内省智慧……
一个综合能力值50分的人，很多时都会崇拜60分或以上的人，甚至会乱给对方戴高帽；当一个综合能力值20分的人，巧遇一个值40分的人，或误以为对方是「高手」。假设80分以上才算得上是「千里马」等级，那么公司要培养千里马，就起码要找一个有值80分的人，去培养一个有潜质有头脑的人，又或者公司要有一个值70分的人，去培养一个可以青出於蓝，综合能力值可超越师父达80分的人。有些人以为自己只要拥有学位，读完一个荣誉学位或硕士学位后，就把自己当成一个值80分的人，但在真正的伯乐眼中，那些人的综合能力可能只及30至40分。
要知道怎样才算真人才，一定要开阔自己的眼界，曾北上了解的香港老板，将大陆和香港的人才作一对比，无不认为香港人才凋零。抚心自问，究竟自己像哪一类人才?阁下的综合能力，胜过社会其他人几多个巴仙呢?过往是否对自己的能力太过高傲自满呢?
「两面睇」认为王先生消极，大概是他不认为「香港雇员的素质江河日下」。我相信，绝大部份这一代人，情愿认同自己学位不够多之外，也不曾或不愿评估自己的素质，有些人还以为只要心智健全就不存在素质等问题。如前所述，自视过高的人，在真正伯乐的眼中随时只值30至40分。
试问一声，哪一个领导单位不想拥有卧龙与凤雏?有智慧的企业领导，绝对有观人於微的能力，阁下是真正的全才、将才、智才，定还是只得数个学位的学识侏儒?在身经百战的伯乐面前，一切将无所遁形。
地先生
2009年3月29日
文章分享：
《蠢才、庸才、将才的界别》2009年01月06日【中国窗】
俗语说：人不可貌相，不能单凭直觉鉴定其才能，必须深入认识才能洞识和鉴别，正因有些「深藏不露」，有些「面懵心精」，有些「扮猪食老虎」，有些「其貌不扬却真材实料」等等。世情险恶，无论交朋结友或找伙伴，均宜谨慎。
蠢才这类人可能并不蠢，只是心术不正、自认聪明、自高自大、傲气凌人、自视过高、自以为是、无容人之量，对社会动态、世事认知肤浅，但又不求上进、又怕被人冷落，故爱走捷径，只懂盲目奉承、贪图安逸，对下属采取高压手段，对人颐指气使，因无实际才干，人际关系恶劣，稍有成就便目中无人，自以为是大将之才，实则是蠢才一名。这一类人既帮不到朋友，又帮不到自己，不识也罢！
庸才这类人资质较为纯真，亦不爱出风头，也不太爱动脑筋，对本业知识一知半解，虽有经验但却无信心只知唯命是从，毫无主见、缺乏勇气、忌风怕水、又怕澙镬，无自知之明、无客观能力，只识钻牛角尖，不识因宜制胜，经常错失良机、碌碌无能、进展不大，一间公司雇此庸才，发展业务肯定妄想，不过这类人大多忠心耿耿，很多老板乐意聘用，取其听讲听话，盖世上将才实在难求，只求其次也。
将才一个优秀的将才，除了具备健康的体魄，充沛的精力，灵活的脑筋，高尚的品德，精确的经营管理观念之外，更对於本行业有丰富的认识和经验，对市场有相当的了解，对货物深具认识，勇於负责，知人善用，对内调兵遣将，进退有据，管理完善。对社会动态及市场最新趋势了如指掌，充分把握机会，进攻退守出谋献策。积极协助公司把内外事务办得井井有条，而本身亦不贪不牟，竭尽全力为公司设想，倘能取得如此良将肯定成功。
归纳来说，以上各类才俊，也许经常会在您身边出现，那么，您喜欢哪类人才呢？这就要看您的取舍了。
抚心自问，究竟您像哪一类，或者占几多个巴仙？俗语有说知彼知己，百战百胜，能经常留意自己留意身边人，取其优者纳之，不善者改之，甚或弃之，则万事皆宜矣。鲁夫(杨维湘)
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